經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)記者繼72家央企高管實(shí)施新的薪酬改革之后，一場(chǎng)更大范圍內(nèi)的國(guó)企高管薪酬改革即將揭幕。

　　經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，由人社部等方面制定的《中央部門(mén)管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和30多個(gè)省(自治區(qū)、直轄市)上報(bào)的地方國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案，已經(jīng)全部通過(guò)相關(guān)方面的審核、批復(fù)。

　　下一步，包括中央企業(yè)在內(nèi)，國(guó)企的董事長(zhǎng)、黨委(黨組)書(shū)記、總經(jīng)理以及其他副職負(fù)責(zé)人，就都要按照新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)拿年薪了。

　　據(jù)接近人社部的專家介紹，目前，中國(guó)的國(guó)企用人體制主要是以組織任命為主，市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人占比很小。本輪國(guó)企高管薪酬改革的重點(diǎn)，主要是對(duì)組織任命的國(guó)企高管實(shí)行“限薪”。實(shí)施改革后，絕大多數(shù)國(guó)企高管的薪酬水平都會(huì)下降，有的下降幅度還比較大。

　　其中，對(duì)于組織任命的國(guó)企高管，下一步的薪酬將由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成;對(duì)于通過(guò)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，將實(shí)行契約化任期制管理，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平，是由董事會(huì)按照市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制來(lái)確定，會(huì)采取多種方式探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

　　對(duì)于在年度或任期考核中不合格的國(guó)企高管，屬于組織任命的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入;是市場(chǎng)化選聘的，則會(huì)被解聘。

　　全面限薪

　　今年1月實(shí)施的央企高管薪酬改革截至目前，官方并未公開(kāi)具體的方案，只是通過(guò)人社部官員的對(duì)外表述，透露了零散的改革內(nèi)容。

　　綜合人社部多名官員的說(shuō)法，今年率先開(kāi)始高管薪酬改革的72家央企，是指國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人責(zé)任的53家央企，如中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等，以及其他金融、鐵路等19家央企。按照改革方案，這部分央企高管的收入是由基本年薪、績(jī)效工資、任期激勵(lì)三部分組成，而在改革之前，央企高管的收入只是包括基本年薪、績(jī)效工資。

　　人社部部長(zhǎng)尹蔚民進(jìn)一步的解釋是，已經(jīng)實(shí)施改革的央企高管，基本年薪是根據(jù)上年度央企在崗職工年平均工資兩倍來(lái)確定，對(duì)績(jī)效年薪的要求是原則上不能超過(guò)基本年薪的兩倍，而任期激勵(lì)是指3年一個(gè)任期，在任期考核基礎(chǔ)上，再按照不同系數(shù)來(lái)確定任期激勵(lì)部分的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，要求是不能超過(guò)基本年薪和績(jī)效工資合計(jì)收入的30%。

　　人社部副部長(zhǎng)邱小平再進(jìn)一步的說(shuō)法是，改革后的央企高管薪酬將不會(huì)超過(guò)在崗職工平均工資的7-8倍。

　　據(jù)悉，本次通過(guò)批復(fù)的央企高管薪酬改革方案，是針對(duì)中央各部門(mén)的所屬企業(yè)，這部分企業(yè)數(shù)量龐大，大約有6000多戶。針對(duì)地方國(guó)企高管的薪酬改革，企業(yè)的數(shù)量就更為龐大，牽涉的國(guó)企高管也就更多。

　　前述接近人社部的專家告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，下一步，無(wú)論是針對(duì)中央部門(mén)管理企業(yè)高管的薪酬改革，還是針對(duì)地方國(guó)企高管的薪酬改革改革，基本上都是“仿效”1月實(shí)施的央企高管薪酬改革方案來(lái)制定。大體上，工資都是由基本年薪、績(jī)效工資、任期激勵(lì)三部分組成。

　　基本年薪方面，中央部門(mén)管理的企業(yè)高管，還是根據(jù)上年度央企在崗職工年平均工資兩倍來(lái)來(lái)確定;地方國(guó)企高管，則是與省屬企業(yè)在崗職工的平均工資相掛鉤，會(huì)根據(jù)上年度省屬國(guó)有企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定;對(duì)績(jī)效和任期激勵(lì)的考核，基本上也與先行開(kāi)展的72家央企高管的考核辦法差不多。

　　對(duì)于央企、國(guó)企中的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬，是由董事會(huì)按市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制來(lái)確定，均實(shí)行契約化管理制度，采取的是多種方式的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在任期內(nèi)考核不過(guò)關(guān)的，同樣會(huì)被辭退。

　　前述接近人社部的專家還表示，包括央企在內(nèi)，現(xiàn)在的國(guó)企正職高管，基本上都是由組織任命。在過(guò)去的幾年中，表面上國(guó)資委頻頻向市場(chǎng)高薪招聘高管人員，但事實(shí)上，目前這些招聘的國(guó)企高管基本都是副職，而且在整個(gè)國(guó)企高管中所占的比例還不到5%。

　　在實(shí)施這輪全國(guó)性的國(guó)企高管薪酬改革之后，絕大部分國(guó)企高管的薪酬水平都會(huì)有所下降，尤其對(duì)于央企的高管來(lái)說(shuō)，薪酬水平下降的幅度還很大。這方面，在今年全國(guó)兩會(huì)期間，時(shí)任中國(guó)電力投資集團(tuán)總經(jīng)理的陸啟洲、時(shí)任中國(guó)聯(lián)通董事長(zhǎng)常小兵等央企高管，均有對(duì)外透露，實(shí)施新的薪酬改革后，他們的月基本工資都沒(méi)超過(guò)8000元。這與之前央企高管的天價(jià)高薪形成明顯的反差。

　　前述接近人社部的專家補(bǔ)充表示，整體上，下一步對(duì)國(guó)企高管實(shí)行的都是與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，而針對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)國(guó)企高管的薪酬改革，實(shí)際上，最終指向的是整個(gè)國(guó)企改革和收入分配改革，最根本的目的是以小改革撬動(dòng)大改革。

　　陽(yáng)光帳本

　　在針對(duì)國(guó)企高管的新一輪薪酬改革中，除了實(shí)施差異化薪酬分配，對(duì)國(guó)企高管不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行“限薪”，還有一個(gè)亮點(diǎn)是，相關(guān)方面將設(shè)立統(tǒng)一的信息公開(kāi)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，及時(shí)準(zhǔn)確公布國(guó)企高管的薪酬。官方的說(shuō)法是“建設(shè)陽(yáng)光國(guó)企”，而外界卻認(rèn)為，這是倒逼國(guó)企高管曬“陽(yáng)光帳本”。

　　據(jù)多位專家介紹，每年在國(guó)務(wù)院國(guó)資委、各省國(guó)資委公布的信息中，并不包括國(guó)企人員的收入狀況，對(duì)外界質(zhì)疑的國(guó)企高管內(nèi)部福利、灰色收入更是諱莫如深。

　　財(cái)政部財(cái)科所國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，現(xiàn)在一些國(guó)企高管、尤其是央企高管的收入明顯偏高，像很多央企一級(jí)公司底下都有大量的二、三級(jí)公司，在這些子公司中，有很大一部分是實(shí)行了股份制的，長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)資委對(duì)這部分“子、孫公司”都缺乏監(jiān)管，一些央企高管往往是借機(jī)選擇在股東單位或者從二、三級(jí)公司中領(lǐng)薪，國(guó)資委等方面一直沒(méi)有對(duì)這類行為進(jìn)行有效監(jiān)管。

　　在工資之外，附著在國(guó)企高管行政級(jí)別之上名目繁多的職務(wù)消費(fèi)黑洞，以及一些國(guó)企高管在民企私企、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、中介機(jī)構(gòu)中，以兼職的名義撈取的各種好處，也都在觸碰公眾神經(jīng)的敏感點(diǎn)。

　　前述接近人社部的專家補(bǔ)充表示，在新一輪針對(duì)國(guó)企高管的薪酬改革方案中，明確提出了國(guó)企高管的信息公開(kāi)制度，要求上市公司企業(yè)要嚴(yán)格按照信息披露制度，公開(kāi)高管的薪酬;非上市公司也要參照上市公司來(lái)公開(kāi)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪資。這就意味著，國(guó)企高管負(fù)責(zé)人薪酬將成為陽(yáng)光賬本，不再是對(duì)外秘而不宣。

　　在國(guó)企高管的職務(wù)消費(fèi)方面，新的改革方案中，明確對(duì)國(guó)企高管的公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國(guó)內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國(guó)(境)、通信等職務(wù)待遇都設(shè)定了“紅線”，還等于是為國(guó)企高管的職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)等戴上了“緊箍咒”。

　　在國(guó)企高管的兼職方面，過(guò)去從國(guó)務(wù)院國(guó)資委到省一級(jí)的國(guó)資委，基本上都有過(guò)規(guī)定，未經(jīng)批準(zhǔn)，國(guó)企高管不得在其他企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等機(jī)構(gòu)兼職，但一直都未能遏制住國(guó)企高管兼職領(lǐng)薪的亂象。這次改革方案，再次重申了禁止國(guó)企高管兼職兼薪的規(guī)定。即便是經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)可以兼職，也是薪水最終只能領(lǐng)一份，“兼職不得兼薪”。

　　前述接近人社部的專家進(jìn)一步分析表示，國(guó)企高管薪酬公開(kāi)透明是推動(dòng)“陽(yáng)光央企”的必要前提，下一步需要考慮的是，如何盡快推動(dòng)相關(guān)配套政策出臺(tái)，比如國(guó)企職工持股政策、職業(yè)經(jīng)理人制度等，與打造“陽(yáng)光央企”一樣，這些都是未來(lái)深化國(guó)企改革的重要突破口。